![\"\"](\"https:\/\/ena.cl\/wp-content\/uploads\/2024\/04\/ley-karin.png\")
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El pasado d\u00eda 15 de enero de 2024 se publica la Ley 21.643 que modifica el c\u00f3digo del trabajo y otros cuerpos legales, en materia de prevenci\u00f3n, investigaci\u00f3n y sanci\u00f3n del acoso laboral, sexual o de violencia en el trabajo, en adelante “La Ley Karin”, en reconocimiento a la funcionaria Karin Salgado, T\u00e9cnico en Enfermer\u00eda de Nivel Superior (TENS) del Hospital Herminda Martin de Chill\u00e1n cuyo tr\u00e1gico final fue en 2019 tras\u00a0 sufrir acoso laboral a consecuencia de sus declaraciones como testigo en un Sumario Administrativo.<\/p>\n
La ley 21.643 tiene por finalidad realizar cambios al C\u00f3digo del Trabajo, y por supletoriedad al Estatuto Administrativo, con el objetivo de perfeccionar los mecanismos para prevenir y castigar el acoso laboral en tanto en el sector p\u00fablico como el privado, as\u00ed como implementar intervenciones psicol\u00f3gicas para las personas afectadas. Adem\u00e1s, se incluyen definiciones claras de acoso sexual, acoso laboral y violencia en el \u00e1mbito laboral as\u00ed como tambi\u00e9n se fortalecen las medidas de prevenci\u00f3n.<\/p>\n
Cambios en el concepto de acoso<\/u><\/p>\n
Las relaciones laborales deben llevarse con trato compatible con la dignidad de la persona. Este es un tema que el legislador trata de forma muy especifica en el art\u00edculo segundo, inciso segundo, del C\u00f3digo del Trabajo. Si bien cualquier conducta contraria o incompatible con la dignidad de la persona est\u00e1 prohibida, en este inciso se se\u00f1alan 3 conductas particulares que reflejan una violaci\u00f3n directa a este concepto, que son:<\/p>\n
Si bien la violencia no se menciona expresamente, se ha entendido que se enmarca en las conductas que se\u00f1ala la norma reci\u00e9n se\u00f1alada, particularmente el acoso laboral, que es definida en el art\u00edculo segundo del C\u00f3digo del Trabajo, como aquel que se entiende como: \u201ctoda conducta que constituya agresi\u00f3n u hostigamiento\u00a0reiterados,\u00a0<\/strong>ejercida por el empleador o por uno o m\u00e1s trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio,\u00a0y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillaci\u00f3n, o bien que amenace o perjudique su situaci\u00f3n laboral o sus oportunidades en el empleo\u201d <\/em>Es importante destacar que esta definici\u00f3n considera el acoso no como un hecho \u00fanico<\/u>, si no como una conducta que reitera en el tiempo.<\/p>\n Sin embargo, hay una modificaci\u00f3n que no estar\u00e1 vigente sino hasta agosto de 2024 por la Ley 21.643, que busca erradicar la violencia en el contexto de la relaci\u00f3n laboral y que conlleva una serie de adaptaciones a nuestro concepto de atentado a la dignidad de la persona.<\/p>\n Una de las primeras modificaciones hace referencia no solo a que la relaci\u00f3n laboral deba ser compatible con la dignidad de la persona, sino que tambi\u00e9n deba espec\u00edficamente libre de violencia. Por otra parte, no solo deben evitarse estas conductas, sino que debe existir una conducta activa<\/strong> que busque erradicarlas.<\/p>\n Dentro de la misma definici\u00f3n de lo que es el acoso laboral, debe se\u00f1alarse que se dar\u00e1 una modificaci\u00f3n importante: el elemento de la reiteraci\u00f3n se elimina<\/u> de esta categor\u00eda, estableciendo que basta con que la conducta sea realizada una sola vez para encontrarnos con esta figura. Esto es significativamente importante, porque que facilitar\u00eda la posibilidad de poder denunciar estos hechos ya que no ser\u00eda necesario acreditar que la conducta haya tenido que ser realizada por un plazo \u2013 que la ley no establece- de tiempo.<\/p>\n Otra complementaci\u00f3n importante que se realiza en esta modificaci\u00f3n es la de agregar como una conducta que podr\u00eda ser considerada como atentatoria a la dignidad del trabajador \u201cLa violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relaci\u00f3n laboral, entendi\u00e9ndose por tal aquellas conductas que afecten a las trabajadoras y a los trabajadores, con ocasi\u00f3n de la prestaci\u00f3n de servicios, por parte de clientes, proveedores o usuarios, entre otros\u201d.<\/em> Esto es concordante con el rol activo que debe tener el empleador en evitar que sus trabajadores puedan sufrir de violencia en el contexto laboral. Sumando las obligaciones de tener que implementar protocolos de prevenci\u00f3n de acoso laboral, sexual y erradicaci\u00f3n de la violencia; deben concluirse que este debe tener un rol m\u00e1s activo, que involucre las denuncias y defensas que correspondan a sus funcionarios. No podemos determinar las conductas violentas de terceros, pero si podemos tomar las medidas para evitar que eviten, prevengan y defiendan a las personas dependientes.<\/p>\n Esta modificaci\u00f3n viene a ampliar el \u00e1mbito de protecci\u00f3n de la dignidad del trabajador, y tambi\u00e9n a materializar el rol activo que debe tener el empleador respecto de sus dependientes. Se hace cargo con unos de los grandes problemas que tiene la prueba en el acoso laboral, como lo es el elemento de habitualidad<\/u>. Por \u00faltimo, es menester se\u00f1alar que esto tiene una influencia directa con la ratificaci\u00f3n del convenio 190 de la Organizaci\u00f3n Internacional del Trabajo, sobre la violencia y el acoso que entrar\u00e1 a regir en junio de este a\u00f1o en nuestro Pa\u00eds.<\/p>\n Les invito a seguir conociendo la Ley Karin en nuestras pr\u00f3ximas comunicaciones ac\u00e1 en la web de la Escuela Nacional de Administraci\u00f3n P\u00fablica \u2013 ENA.<\/p>\n Art\u00edculo de <\/strong><\/span>Patricio Meneses Ishihara El pasado d\u00eda 15 de enero de 2024 se publica la Ley 21.643 que modifica el c\u00f3digo del trabajo y otros cuerpos legales, en materia de prevenci\u00f3n, investigaci\u00f3n y sanci\u00f3n del acoso laboral, sexual o de violencia en el trabajo, en adelante “La Ley Karin”, en reconocimiento a la funcionaria Karin Salgado, T\u00e9cnico en Enfermer\u00eda…<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":4981,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[13],"tags":[],"class_list":["post-4976","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-articulos","category-13","description-off"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/ena.cl\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/4976","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/ena.cl\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/ena.cl\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/ena.cl\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/ena.cl\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=4976"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/ena.cl\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/4976\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":55810,"href":"https:\/\/ena.cl\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/4976\/revisions\/55810"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/ena.cl\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/media\/4981"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/ena.cl\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=4976"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/ena.cl\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=4976"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/ena.cl\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=4976"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}
\n<\/em><\/strong>Abogado Pontificia Universidad Cat\u00f3lica de Chile
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