{"id":1041,"date":"2017-10-01T00:00:24","date_gmt":"2017-10-01T00:00:24","guid":{"rendered":"https:\/\/ena.cl\/?p=1041"},"modified":"2017-10-02T00:14:39","modified_gmt":"2017-10-02T00:14:39","slug":"objetivos-estrategicos-institucionales-y-el-modelo-de-gestion-de-capacitacion-en-los-servicios-publicos","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/ena.cl\/?p=1041","title":{"rendered":"Objetivos Estrat\u00e9gicos Institucionales y el Modelo de Gesti\u00f3n de Capacitaci\u00f3n\u00a0en los Servicios P\u00fablicos"},"content":{"rendered":"

Andrea Hormaz\u00e1bal Tenderini
\n<\/em>Licenciada en Educaci\u00f3n UC
\n<\/em>Encargada de Gesti\u00f3n con Servicios P\u00fablicos ENA<\/em><\/strong><\/p>\n

\u00a0<\/strong><\/p>\n

\"business<\/a>Lo primero que se debe considerar al elaborar un programa de capacitaci\u00f3n es el contexto organizacional en el que se inserta. De esta manera, se cautela que exista coherencia entre los objetivos de capacitaci\u00f3n y los objetivos estrat\u00e9gicos institucionales.<\/p>\n

En nuestro pa\u00eds, los servicios p\u00fablicos se agrupan en torno a ministerios de los cuales se derivan los ejes estrat\u00e9gicos que orientan su actuar. Cada entidad p\u00fablica debe responder en primera instancia a la misi\u00f3n ministerial y partir de ella, establecer su propia misi\u00f3n institucional. Como sabemos, la misi\u00f3n es una declaraci\u00f3n que define el prop\u00f3sito o la raz\u00f3n de ser de una organizaci\u00f3n y orienta las acciones que realizan los funcionarios, hacia el logro de un resultado esperado.<\/p>\n

 <\/p>\n

Es as\u00ed que, en el contexto de la administraci\u00f3n p\u00fablica, los objetivos estrat\u00e9gicos deben responder a esta misi\u00f3n, ya que son la expresi\u00f3n de los logros esperables de los ministerios y sus servicios en el mediano plazo.<\/p>\n

En este marco, la capacitaci\u00f3n constituye una herramienta dentro de la gesti\u00f3n de personas, contribuyendo a alcanzar los objetivos estrat\u00e9gicos. <\/strong>Por tanto, es efectiva en la medida en que est\u00e9 al servicio de la misi\u00f3n institucional.<\/p>\n

A partir de este marco referencial se ejecuta el ciclo completo de la capacitaci\u00f3n, a trav\u00e9s de un modelo que el Servicio Civil ha propuesto implementar y presenta en la Gu\u00eda Pr\u00e1ctica para Gestionar la Capacitaci\u00f3n en los Servicios P\u00fablicos<\/a> (Direcci\u00f3n Nacional del Servicio Civil, 2012).<\/p>\n

\u00a0<\/strong>Este modelo plantea que el Ciclo de la Capacitaci\u00f3n se ejecuta en cuatro etapas:<\/p>\n

    \n
  1. Detecci\u00f3n de Necesidades de Capacitaci\u00f3n<\/li>\n
  2. Planificaci\u00f3n<\/li>\n
  3. Ejecuci\u00f3n<\/li>\n
  4. Evaluaci\u00f3n de la Capacitaci\u00f3n<\/li>\n<\/ol>\n

    Veamos cada una de estas etapas para tener una visi\u00f3n global del proceso:<\/p>\n

      \n
    1. Detecci\u00f3n de Necesidades de Capacitaci\u00f3n (DNC)<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

      Consiste en determinar cu\u00e1les son los problemas o necesidades que inciden en el desempe\u00f1o del funcionario y que pueden ser subsanados por medio de la capacitaci\u00f3n. Para ello es primordial recolectar la informaci\u00f3n con los clientes internos (jefaturas, o actores relevantes) empleando distintos m\u00e9todos o herramientas:<\/p>\n

        \n
      • Descripciones de cargo<\/li>\n
      • Observaci\u00f3n Directa<\/li>\n
      • Resultados de la Evaluaci\u00f3n del Desempe\u00f1o<\/li>\n
      • Incorporaci\u00f3n de nuevas tecnolog\u00edas<\/li>\n
      • Encuestas<\/li>\n
      • Resultados de indicadores de gesti\u00f3n<\/li>\n<\/ul>\n

        Posteriormente se debe definir con el cliente interno cu\u00e1les son los objetivos de desempe\u00f1o y las conductas observables asociadas a \u00e9stos, que se deber\u00e1n poner en pr\u00e1ctica en el puesto de trabajo una vez finalizada la capacitaci\u00f3n.<\/p>\n

        Revisa esta presentaci\u00f3n sobre la importancia de esta fase<\/strong><\/p>\n